謝教授與他的一部著作

工作間的爭論，一般認為並不是好事，但嶺南大學的研究人員指出，出現不同意見是公司決策過程中重要一環。首席研究員謝霍堅說：「有人認為爭論會帶來壓力，但迴避爭論可能帶來更大的壓力。
「迴避爭論也會對決策質素產生不良影響，並打擊僱員對團隊和決策的投入感。」
謝教授說，妥善管理爭論，從而達致互利，實際上可加強團隊合作、有利決策及改善人力資源的運用。他已就公司內部爭論制定管理架構和方法。
比方說，不同的計劃執行隊伍可召集公司內所有部門的員工，一同策劃新產品的生產和銷售。他說：「各部門不同的意見在策劃過程的初段，便可以獲得處理，令所有人都覺得自己均負上責任。」
他補充說：「過往，各部門只會個別進行會議，沒有機會公開解決部門間的不同意見。要參與式管理發揮效用，妥善管理爭論是其中關鍵。」
謝教授調查了中國內地逾一百 家公司，並發現中國的「保留面子」文化有重要作用，因為這價值觀顯示個人願意與其他人維持緊密和合作的關係。「互相尊重面子，意味各人相信大家都是為共同目標工作，故此可以討論不同觀點，並以建設性 態度融合各自的意念。」在一個研究個案中，一家工廠的董事要求生產線新任女經理加班完成一張緊急訂貨單，但未提到加班細則。
女經理估計工人若沒有加班報酬，將不願超時工作，她與上司「討價還價」，要求給予加班費或給予補假。除爭取加班補償外，她認為她的做法也為處理以後的加班問題訂立良好先例。
謝教授指出，當僱員為了共同利益而謀求解決爭論，這種爭論會變得更有建設性 ，但涉及互不相容的目標及操守問題的爭論，則較難解決。他說：「與其迴避操守問題，不如坦誠討論，並訂立操守準則作為指引，才能建設性 地解決問題。」

首席研究員
謝霍堅教授：tjosvold@ln.edu.hk